+7 (495) 332-37-90Москва и область +7 (812) 449-45-96 Доб. 640Санкт-Петербург и область

Мероприятия по снижению массового сокращения

Мероприятия по снижению массового сокращения

Увольнение по сокращению штатов — это одна из причин увольнения сотрудника и расторжения с ним трудового договора. Сокращение штата и численности сотрудников необходимо для оптимизации рабочего процесса. Увольнение по такому основанию самое распространённое, но при этом самое проблемное. Работодатель обязан выплатить всем уволенным сотрудникам выходное пособие в размере среднего заработка конкретного сотрудника за месяц.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Процедура сокращения персонала - как она выглядит и ее нюансы

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Сокращение численности и штата работников: оформляем правильно

Работодатель обязан в письменной форме сообщить выборному органу профсоюзной организации, а также органы службы занятости о начале мероприятий по сокращению штата работников организации не менее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее, чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и или территориальных соглашениях ч. Учет преимущественного права на оставление на работе ст. Работник о предстоящем сокращении должен быть лично письменно предупрежден о предстоящем сокращении. Свое ознакомление он удостоверяет подписью и указывает дату, когда был предупрежден. На следующий день после ознакомления начинает исчисляться установленный ч. Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения бытовых вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь по ссылке ниже. Это быстро и бесплатно! Столкнувшись с необходимостью сократить издержки, многие организации принимают меры без предварительного анализа и оценки их последствий — нередко просто копируя то, что уже сделали другие….

Действительно, многие из них негативно влияют на развитие компании, поскольку стоимость последующего восстановления превышает сэкономленные средства. Управлять денежными потоками будет сложно, даже когда экономическая ситуация начнет улучшаться, поэтому необходимость в альтернативных, более эффективных и продуманных методах экономии средств всегда останется на повестке дня.

Очевидно, что единственно правильного для всех решения здесь не существует: выбор той или иной альтернативы зависит от конкретной ситуации, более того, как и все в жизни, результат от снижения затрат может быть и положительным, и отрицательным.

Поэтому ключевой задачей компании в условиях нестабильности рынка становится выбор в нужное время оптимального подхода, а также отказ от тех методов, которые могут принести больше вреда, чем пользы. Стратегическое управление компанией требует целостной оценки ее человеческих ресурсов, в число которых включаются и постоянные работники, и занятые по разовым договорам внештатники, и консультанты, и сторонние поставщики услуг аутсорсинговые компании , и стратегические бизнес-партнеры, и стажеры.

Сокращая затраты на персонал, очень многие компании преследуют единственную цель — краткосрочный рост денежных потоков. Поскольку долговременные последствия подобных решений редко анализируются тем более, оцениваются в денежном выражении , стратегическое развитие компании может затормозиться. Оптимизируя издержки, очень важно учитывать более широкий круг целей:. Уже более 20 лет я консультирую компании по вопросам сокращения расходов на персонал и роста продуктивности труда, поэтому могу рекомендовать руководителям ряд методов, позволяющих снизить издержки таблица.

Как видно из приведенных в ней данных, самые действенные методы сокращений минимально задевающие интересы ключевых работников :. Некоторые подходы приводят к неожиданным отрицательным последствиям. К примеру, если предпринятые меры негативно скажутся на производительности труда или подтолкнут к уходу лучших работников, компания не получит никакой реальной выгоды от снижения текущих затрат. Избегать следует методов, использование которых помогает сократить издержки в краткосрочной перспективе, но ведет к серьезным негативным последствиям:.

На первый взгляд, идея как будто правильная, но вот только уменьшение лимита на мобильную связь менеджеру по продажам может привести к снижению доходов, что сведет на нет всю экономию, плотник не сможет хорошо работать без качественного инструмента, а программист — без современного программного обеспечения.

Значит, при выборе оптимального метода снижения затрат нужно обязательно оценить его влияние на продуктивность и соотнести предполагаемую экономию с вероятными потерями. Самое важное — принимать решения исходя из конкретных , измеримых целей компании как ближайших, так и стратегических и обязательно оценивать, достигнуты ли они. Серьезный экономический спад, как правило, требует существенного снижения затрат на персонал, но, возможно, оптимизация расходов останется насущной потребностью и в период роста.

Оптимизируя издержки, очень важно учитывать более широкий круг целей: Сокращение общих затрат на рабочую силу. Сокращение премий и льгот. Снижение угрозы увольнения ключевых работников. Обеспечение приоритета в принятии на работу ранее уволенных сотрудников по мере улучшения экономической ситуации. Предотвращение демотивирующего воздействия на работников политики снижения затрат. Пересмотр рабочей нагрузки. Увеличение производительности труда.

Уменьшение количества недостаточно квалифицированных работников. Сокращение работников, показывающих нестабильные результаты. Сокращение расходов, связанных с расторжением договоров найма, увольнениями, судебными разбирательствами и прочее. Снижение расходов на аутсорсинг персонала. Минимизация репутационных потерь и проблем, связанных с ухудшением имиджа работодателя. Законодательство не ограничивает работодателей в вопросах увольнения таких работников; менеджеры стремятся сократить количество внештатных сотрудников Отказ от альтернативных форм занятости эффективен только в случае, если значительная часть работ выполнялась внештатными сотрудниками.

Размещение рекламы на портале. Добро пожаловать. Мониторинг законодательства. Библиотека статей. Поиск и отбор персонала. Обучение и развитие персонала. Мотивация персонала. Адаптация персонала. Корпоративная культура. Практическая психология. Инструменты HR-менеджера. Управление компанией. Технологии управления. Профессиональная классификация. Безопасность компании. Трудовое законодательство. Практика кадровика. Нормативная база.

Образцы документов. Книжная полка. Кто есть кто. Алфавитный указатель. Тематический указатель. Наши партнеры. Новые материалы. Игры командного взаимодействия — новый тренд в сфере тимбилдинга по версии группы компаний TeamMaster. Подписаться на рассылку. Календарь событий. Октябрь Все события. Снижение расходов без сокращения численности. Отказ от альтернативных форм занятости contingent labor 1. Компания отказывается от услуг внештатных сотрудников не продлевает контракты с ними , что позволяет на непродолжительный срок улучшить показатели и сократить расходы на персонал.

Высокая , если работа внештатных сотрудников некритична для компании и в условиях экономических трудностей от нее можно отказаться. Законодательство не ограничивает работодателей в вопросах увольнения таких работников; менеджеры стремятся сократить количество внештатных сотрудников. Отказ от альтернативных форм занятости эффективен только в случае, если значительная часть работ выполнялась внештатными сотрудниками.

Следует принимать в расчет, что менеджеры, как правило, сопротивляются внедрению альтернативных форм занятости по отношению к себе самим. Определенный процент работников увольняют без обещаний предложить им работу в будущем. Передача функции на аутсорсинг требует объективной оценки себестоимости и фактически выполненных объемов работ. Фактическое увольнение сотрудников, но с намерением снова нанять их, когда ситуация стабилизируется обычно работодатель стремится сохранить контакты с попавшими под сокращение работниками — традиционно используется транспортными компаниями.

Оптимизация расходов на персонал в средне- и долгосрочной перспективе в отраслях, в которых люди исключительно лояльны работодателю например, в авиакомпаниях, где сотрудники привыкли к такой схеме работы и научились находить временную работу в перерывах основной. Нежелание сотрудников вернуться в компанию при слишком продолжительном отпуске применение этого подхода в отраслях, где нет соответствующего опыта, может создавать определенные сложности. Закрытие определенных направлений деятельности или отдельных предприятий, при котором людей переводят в другие подразделения.

Перенесение производственных мощностей компании не даст возможность всем работникам переехать на новое место может привести к потере ценных сотрудников.

Метод эффективен, если набирать сотрудников, которым подходит такая схема работы особенно если это дополнительный источник заработка , и своевременно сообщать им, когда необходимо вернуться. Высокая вероятность потери наиболее производительных работников люди, которым нужен постоянный источник дохода, вряд ли вернутся. В течение некоторого времени сотрудники могут позитивно отнестись к сокращенному графику работы: они сохранили рабочее место и получили дополнительные выходные пусть и неоплачиваемые.

Уменьшение количества рабочих часов для некоторых сотрудников с почасовой оплатой труда этот подход сходен с сокращением количества рабочих дней. Большинство работников не сразу ощутят на себе негативные последствия этого подхода. Здесь важно выделить наиболее затратные льготы, которые используются немногими большинство их отсутствие даже не заметит. При большом количестве вакансий сокращение найма может привести к значительной экономии фонда оплаты труда. На деятельности компании это скажется незначительно только в том случае, если речь идет об избыточных должностях.

Поскольку не все сотрудники ожидают ежегодного повышения зарплаты, это может и не так заметно сказаться на их мотивации. В компаниях со слабо выраженной иерархией или незначительными кадровыми перестановками снижение затрат будет минимальным. Источник: HR-Лига. Отправить другу Версия для печати. Новая мода на SWOT-анализ. HR-аналитика в украинских компаниях: реальность или далекое будущее? LinkedIn: расширяем возможности.

Рекомендации по проведению организационно-штатных мероприятий при сокращении штатов или численности

Обычно при реорганизации предприятия происходит сокращение штата или численности работников. Во избежание трудовых споров работодатель обязан соблюдать процедуру сокращения, определенную трудовым законодательством. В соответствии со ст. Итак, при реорганизации кроме ликвидации предприятиям предварительно следует определить организационную структуру новых предприятий с указанием структурных подразделений, должностей и количества работников. После утверждения органами управления предприятиями приказов об организационной структуре новых предприятий, возникающих в результате реорганизации, утверждаются их штатные расписания с указанием количества определенных должностей и штатных единиц, необходимых предприятиям.

Трудовой кодекс такое мероприятие, как сокращение численности или штата работников, регулирует в статьях, касающихся вопросов увольнения и предусматривающих компенсации и гарантии сотрудникам. Трудовой кодекс сокращение численности или штата работников регламентирует достаточно подробно и четко, но при применении норм кодекса всегда возникают вопросы.

Работодатель обязан в письменной форме сообщить выборному органу профсоюзной организации, а также органы службы занятости о начале мероприятий по сокращению штата работников организации не менее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее, чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и или территориальных соглашениях ч. Учет преимущественного права на оставление на работе ст. Работник о предстоящем сокращении должен быть лично письменно предупрежден о предстоящем сокращении.

Мероприятия по снижению массового сокращения

Реорганизация предприятия - сложная многоэтапная процедура, которая затрагивает разные направления деятельности организации, в том числе грамотное оформление переоформление взаимоотношений с работниками организации. Один из вариантов изменения трудовых отношений - сокращение численности или штата сотрудников. Автор предлагает вниманию читателей пошаговую процедуру сокращения численности штата применительно к организациям, в которых не был образован профсоюз. Увольнение по п. Чтобы законно и грамотно произвести увольнение "по сокращению", необходимо безукоризненно пройти все шаги этой процедуры в течение нескольких месяцев. И хотя на страницах журнала неоднократно публиковались материалы на эту тему, в портфеле кадровика может быть и краткая инструкция - памятка, чтобы он мог быть уверенным, что все процедуры соблюдены в соответствии с законом и что работодатель не столкнется с необходимостью выступить ответчиком в возможном судебном процессе по поводу незаконного увольнения работников. Следует помнить что, согласно ч. Не менее чем за 2 месяца до предполагаемого начала увольнений "по сокращению", а в случае, если предполагаемое увольнение будет иметь массовый характер, не менее чем за 3 месяца, работодатель издает приказ о сокращении численности или штата на предприятии. В приказе обязательно указывается причина проводимого сокращения.

Оформляем сокращение численности или штата работников

Обычно при реорганизации предприятия происходит сокращение штата или численности работников. Во избежание трудовых споров работодатель обязан соблюдать процедуру сокращения, определенную трудовым законодательством. В соответствии со ст. Итак, при реорганизации кроме ликвидации предприятиям предварительно следует определить организационную структуру новых предприятий с указанием структурных подразделений, должностей и количества работников.

Увольнение по п. Сокращение штата — это количественные изменения в меньшую сторону среди штатных работников.

Проведение сокращения численности или штата работников требует оформления большого количества бумаг, многие из которых составляются в произвольной форме. Но их правильное и своевременное оформление сведет к минимуму претензии работников, к примеру, относительно того, что работодатель не вовремя вручил им предупреждение о сокращении и не предложил имеющиеся вакантные должности. Но нередко эти мероприятия проводятся одновременно, тогда все объединяется в одном приказе. Этим же приказом имеет смысл утвердить комиссию из числа сотрудников организации, которая будет заниматься:.

Мероприятия по сокращению численности или штата работников

.

.

Сокращение штата: какие меры предпринимать?

.

В приказе (распоряжении) о проведении мероприятий по сокращению . Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или).

.

Мероприятия при сокращении численности или штата работников

.

.

.

.

.

.

Комментарии 5
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Святослав

    Агригян уже давно задвигала подобную куйню, тогда её послали куда по дальше с такими идеями. закон не будет принят хотя бы потому, что это приведёт к остановке 80 всего транспорта в стране. подобные задвижки, имеют лишь одну цель, дискредитировать действующие правительство. хотя как мне кажется дальше уже некуда. очередной бред от очередной новоявленной говорящей головы на экране.

  2. Потап

    Добрый день ! Всегда интересно, и главное полезно Вас слушать ! Вот и у меня возник вопрос, может не совсем в тему, но всё же . Я монтажник проектировщик систем водоснабжения, отопления и канализации ! Часто сталкиваюсь с противоречивыми решениями в уставах ОСМД и супермаркетов как к административному закону Украины , так и к самой Конституции Украины! А именно : в административном законадательстве Украины ограничено проводить шумные работы до 21 : 00 или до 22 : 00 . Но, как правило во многих новостороях ОСМД и всяких там кооперативных появляются ограничения либо до 18 : 00 либо до 19 : 00 , я уже молчу вынуждают своими решениями перерыва на два три часа ! Как здесь быть ? По супермаркетам там вообще жесть ! Охранник при выходе как местный царь требует чек о покупках, обязан ли я его брать для охранника ? Или что то разбила пожелая женщина не чайно, её пытались заставить заплатить за этот товар , когда я включил камеру телефона записать этот факт безарбузия на телефон, меня местная охрана супермаркета чуть не убила . Шо делать в этом диком случае ?

  3. Софья

    В топку шакалов

  4. lerapici

    Стакан ютуб и кнопка

  5. Осип(Иосиф)

    Тарас, Вы какой то странный юрист. Юрист обязан рвссказать о том, что с точки зрения Конституции Украины вот эти, так называемые законы не имеют юридической силы!

© 2018-2020 gitaraufa.ru